遠距工作使初階招聘減少14%，Z世代求職困境加劇

遠距工作的轉變，使得企業更不願意僱用年輕人才。自2019年以來，初階職位的招聘廣告減少了超過14%，因為僱主開始質疑，投資於無法面對面培訓的員工是否值得。

「這樣的結果令人擔憂——此類持續性的縮減，將掏空未來經驗豐富勞動力的儲備管道。」倫敦政經學院（LSE）的研究人員在上月發表的一篇論文中寫道。該研究基於多個國家超過4億筆線上職位招聘數據。

研究發現，疫情後仍維持全面遠距工作的公司，更傾向於減少初階招聘。招聘初階員工是對未來技能的一項賭注，而遠距工作會減緩這些技能的發展速度，使得年輕人才的投資吸引力下降，不如年長且經驗豐富的員工。此外，東北大學（Northeastern University）針對歐洲28個國家、5000萬個職位招聘數據的研究也發現，遠距職位相較於可比的現場職位，平均列出約25%更多的技能要求、要求多出0.1年的工作經驗，並需要更多的高等教育學歷。

LSE研究人員警告，這一趨勢有可能掏空未來經驗豐富勞動力的儲備管道，進而導致整體生產力下滑。對Z世代而言，這種動態形成了雙重困境：遠距工作讓尋找第一份工作變得更加困難，而他們實際獲得的工作，所提供的指導和技能發展機會也更少。

現年24歲的Kylie Klapp，在兩年內提交了超過150份求職申請，最終接受了一份全遠距工作。她表示，自己有時好幾天都聽不到同事的聲音。「你給我任務，我給你成果。」她如此描述自己的工作互動。這種工作模式讓她對自己的職業發展感到憂慮。「現在的就業市場真的很糟，」她說。「我需要拓展人脈。」

Matthew Manning在2023年畢業後，三年內已經換了第三份遠距工作，但他從未跟隨其他員工見習過。他之前的兩份工作都被裁員了。「我從來沒有真正認識過我的同事，」他說。「而且我認為，如果你和對方沒有實體上的關係，要解僱一個人會更容易。」

遠距工作的社會代價

除了招聘之外，遠距工作也正在重塑年輕員工的職業發展方式。根據蓋洛普（Gallup）去年的一項民調，不到四分之一的Z世代希望完全遠距工作，而較年長世代的這一比例則超過三分之一。德勤（Deloitte）上月的一項調查顯示，只有6%的Z世代和千禧世代表示，獲得領導職位是主要的職業目標，而超過40%的人表示，彈性工作安排是他們考慮擔任領導職務的首要因素。

缺乏面對面互動，催生了一個軟技能培訓的新興產業。曾受聘於亞馬遜（Amazon）和Live Nation、專門提升職場社交技能的網紅Grace McCarrick，現在直接向工作者銷售她的服務，透過一個名為「軟技能學校」（Soft Skilled School）的課程，每月收費數百美元。本月的主題是「領袖魅力」。「你可以等到45歲再來追求便利，」McCarrick說。

世代鴻溝

遠距工作的分歧正在將Z世代分裂成兩個陣營。有些人，如24歲的軟體開發者Chris Stevers，欣然接受這種靈活性——他在安大略省的家族農場寫程式，並重視能在工作之餘照料牛群。另一些人，如軟體開發者Darby Vernon，則將遠距工作視為職涯負擔。她最近在發現自己一整個星期除了餐廳服務生之外，沒有跟任何人說過話後，轉而找到了現場工作。

LSE的經濟學家認為，用遠距工作來解釋招聘放緩，其實是相對樂觀的情境。如果問題可以解決——透過更好的遠距培訓計劃或混合工作模式——美國企業界就能夠應對。但如果人工智慧（AI）才是真正的原因，那麼能做的工作就少得多了。

本文僅供參考，不構成投資建議。